Aula 6 - Atração, Seleção e Integração de Pessoas

1.    Recapitulando:

·         Posição Estratégica da área de seleção. O quanto ela é importante.

·         A necessidade do planejamento.

·         Recrutamento e suas possibilidades (interno e externo).

·         As pessoas que irão participar desse processo.

·         Análise curricular e os vários tipos de testes.

2.    Dinâmicas de Grupo e Passos para estruturar Um Jogo / Dinâmica:

            Dinâmica (filtro) é uma atividade lúdica que se aplica a um grupo, promovendo a identificação de algumas competências. Ela tem um objetivo claro e tem que ser muita bem definida aos participantes e não ser colocada como uma pegadinha. Ela pode ser considerada como uma brincadeira, mas tem um fim muito sério. E para cada situação existem diversos tipos de dinâmicas.

            Passos para estruturar uma dinâmica:

·         Verificar objetivos;

·         Analisar seu público alvo (quem são os potenciais candidatos);

·         Verificar espaço físico suficiente para a realização da dinâmica;

·         Definir tarefas;

·         Definir papéis;

·         Definir cenário (contexto);

·         Definir regras;

·         Definir número de participantes (mínimo e máximo).

            Quando o número de participantes for muito grande, o ideal é que participe do processo mais de um selecionador, para auxílio e observação aos participantes. E sempre que possível, numa dinâmica de grupo, colocar pelo menos 4 ou 5 pessoas em casa grupo.

3.    Tipos de Jogos de Dinâmicas:

·         Jogos com ênfase no comportamento e suas habilidades comportamentais: que focam relacionamento interpessoal, flexibilidade, autoconfiança.

·         Jogos com ênfase nos processos e suas habilidades técnicas: que focam as atividades como negociação, estabelecimento de metas e liderança no trabalho.

·         Jogos com ênfase no mercado com características voltadas para a pesquisa de mercado, relacionamento com cliente-fornecedor e terceirização.

4.    Atividade em Sala de Aula - 01:

“A observação durante a dinâmica é uma etapa fundamental, de que forma poderíamos melhorar a qualidade dessa etapa para não perdermos qualidade em nosso trabalho?”

·         Traçando bem o perfil do candidato;

·         Filmagem (há restrições);

·         Transparência;

·         Preparar bons materiais, específicos para aquela vaga;

·         Pedir, se possível à participação do líder da vaga, para que ele possa ajudar na escolha dos candidatos;

·         Prestar atenção no que eles fazem e fazer anotações de tudo;

·         Fazer uma planilha com os nomes e as atribuições ou competências pedidas. Relacionar para cada um dos participantes;

·         Mais de um selecionar participando do processo de dinâmica para uma futura discussão entre os selecionadores;

·         Um bom ambiente físico.

5.    O Estudo de Caso:

            É um instrumento de avaliação de competência (CHA), que pode ser feito de forma individual ou em grupo (dependendo do cargo a ser preenchido), dando uma maior qualidade no processo. É uma tarefa complexa que exige desempenho dos candidatos em situações muito similares aos organizacionais, ou seja, nos cargos mais complexos o estudo de caso é super importante. Ele pode ser elaborado ou pode já existir um. É muito usado no caso de uma seleção de coordenação, gerência.

6.    Atividade em Sala de Aula - 02:

“Leiam o estudo de caso disponibilizado pelo tutor e enumere quais competências poderíamos observar que se aplicam a esse caso.”

·         Capacidade de Planejamento;

·         Organização;

·         Mediação;

·         Liderança;

·         Representatividade perante os colaboradores;

·         Visão sistêmica;

·         Visão holística;

·         Boa comunicação;

·         Criatividade;

·         Argumentação;

·         Iniciativa.

1º Expectativa (falar sobre o que era, o que mudou e como será a partir de hoje);

2º Ter um plano B;

3º Envolver os funcionários e pedir a opinião deles;

4º Usar mais de uma mídia para a comunicação (e-mail, mural, reunião com os líderes, etc).

7.    Entrevista de Seleção - Objetivo da entrevista e algumas funções:

            A entrevista é o processo mais importante na seleção de um candidato a uma vaga. Os principais objetivos é saber um pouco mais sobre o candidato, no qual se obtém informações pessoais, profissionais, educacionais, familiares e sociais. E no caso do entrevistador ele tem que fornecer ao candidato informações sobre a vaga que ele está concorrendo e com isso obter um prognóstico, dando ao candidato a resposta se ele conseguiu ou não a vaga, no mesmo dia.

            Primeiramente deixa-se o candidato falar e depois o entrevistador falará pra ele do que a empresa precisa e assim começar um diálogo tirando mais informações.

            Numa entrevista é possível levantar e confirmar aspectos no candidato que não foram possíveis de ver nos testes e nas dinâmicas desenvolvidas no processo de seleção, por isso é de suma importância se fazer uma boa entrevista.

8.    Principal função e tipos de entrevistas:

            A principal função de uma entrevista é integrar (unir) os dados obtidos nos testes e dinâmicas com o que o candidato está falando e assim tirar uma conclusão, ou seja, juntar as peças para dar um prognóstico, por isso a entrevista deve ser feita somente no final da seleção. O ideal é que o mesmo selecionador que participou dos testes e das dinâmicas participe também da entrevista, pois ele terá um conhecimento maior daquele candidato.

            Tipos de entrevistas: Presencial (pessoalmente), por telefone e por Internet (MSN e outros).

9.    Etapas da entrevista e estágios da entrevista:

·         Preparação da entrevista (nunca improvisar e sempre planejar, podendo levar o seu roteiro para que não se perca durante a entrevista e que todo o processo tenha um começo, um meio e um fim);

·         Escolher um bom ambiente físico (privado e confortável) e também fazer com que o clima da entrevista seja ameno e cordial (ambiente psicológico);

·         Sempre acolher o candidato, respeitando-o e não pressionando, pois não é esse o objetivo, ou seja, deixá-lo o mais confortável possível, para que ele se sinta seguro e confie no entrevistador. Demonstrando todo o seu potencial.

            Os estágios da entrevista são:

·         Abertura (conversa informal, descontraída, explicando a ele como irá funcionar a entrevista);

·         Pesquisa: falar ao candidato o que a empresa está precisando naquele momento, levantar dados relevantes para o candidato, investigar;

·         Troca: conversar sobre a vaga na qual ele está concorrendo, tirar dúvidas do candidato sobre a vaga;

·         Fechamento: dar um retorno ao candidato sobre a entrevista, mostrando a ele se foi positiva ou negativa e quais serão os próximos passos.

10.  Entrevista por Competência:

·         Investigação do comportamento passado do candidato;

·         É planejada com base no mapa de competência;

·         É uma entrevista personalizada;

·         É uma entrevista estruturada, com perguntas abertas e com verbos de ação no passado.

·         As fases dessa entrevista são: Contexto (o que ele fez), Ação (como ele fez) e Resultado (Final).

·         Para quem faz esse tipo de entrevista é preciso deixar claro e definida as competências ao candidato, fazer perguntas convenientes para a investigação dessas competências e perguntar se ele já vivenciou algum dilema correspondente a esta competência e como foi o resultado disso.

11.  Algumas vantagens da seleção por competência:

·         Seleção feita com mais objetividade, mais foco, sem divagações;

·         Prever o desempenho futuro do candidato, pois ele já trabalhou com aquilo;

·         Garantia de uma boa contratação;

·         Adequação do profissional á atividade desempenhada naquela empresa;

·         Menor rotatividade e melhora na produtividade;

·         Evitar prejuízos com outros processos seletivos e funcionários ineficientes;

·         Diminuir a influência do selecionador quanto a opiniões, preconceitos e outros;

·         O candidato não conseguirá mentir e nem inventar histórias, mantendo sua resposta;

·         Fornecer dados concretos, facilitando o feedback ao candidato;

·         Fortalece a parceria entre o requisitante e a área de seleção.

12.  Atividade em sala de aula - 03:

“Elaboração de perguntas para investigar algumas competências.”

·         Trabalho sobre pressão.

            Como você se comportou numa situação onde você teve um curto espaço de tempo para cumprir uma tarefa? Como foi essa pressão? Qual foi o resultado?

·         Negociação.

·         Liderança.

·         Trabalho em equipe.

            Você já teve alguma situação onde você teve que trabalhar em equipe para alcançar algum resultado? Como foi o resultado?

·         Planejamento e Organização.

13.  Tipos de respostas:

·         Resposta parcial (incompleta);

·         Insignificante (responde outra coisa e sai do foco);

·         Descuidada (fala demais e coisas irrelevantes a pergunta);

·         Não responde (não fala, sorri, monossílabo).

            O controle da entrevista é do entrevistador e não do candidato, portanto, cuidado com os candidatos que falam demais e os que falam de menos. Por isso é importante deixar o candidato à vontade e ter um clima descontraído para que ele se sinta o mais seguro possível.

14.  Saber ouvir durante a entrevista:

·         Atenção ao conteúdo (traz dados concretos), mas também na forma de expressão do candidato (gestos, caras, mão, etc);

·         Sempre ter o contato visual;

·         Tenha cuidado com as transferências (não se envolver com os assuntos falados pelos candidatos);

·         Evite interrupções, deixando o candidato falar e só interrompa quando for para esclarecer fatos;

·         Manter o controle da situação, mantendo o foco;

·         Não seja ansioso e não responda pelo candidato e nem conclua frases por ele;

·         Seja empático (se coloque no lugar do candidato, mas seja imparcial);

·         Evite distrações;

·         Não dê broncas e nem chame a atenção do candidato e cuidado com julgamentos e preconceitos.

15.  Preconceito durante o processo seletivo

·         Raça, religião, política, etc;

·         Pensar que só exista um estereótipo para cada função, ou seja, para ser um vendedor ele precisa ser falante, dinâmico, receptivo... Nem sempre é assim;

·         Tomar as características do homem ideal de forma isolada;

·         Pensar que a experiência anterior é uma garantia de que o candidato terá mais habilidade, ou seja, ele fará melhor. Nem sempre é assim que funciona;

16.  Análises:

·         O que o candidato diz tem relação com as competências?

·         O que ele acredita se alinha a empresa?

·         O candidato vai agregar algo para a empresa?

·         O candidato tem possibilidade de desenvolver competências que ele não apresentou no processo seletivo?

·         As expectativas do profissional estão coerentes com o que a empresa oferece?

            Na verdade é difícil encontrar um profissional que esteja alinhado 100% com que a empresa espera, mas é importante alinhar as expectativas da empresa com ás do candidato.

            O papel do gestor de RH é selecionar o candidato à vaga, através dos processos seletivos. Já o papel do líder é escolher o candidato que mais se adequou à vaga.

17.  Integração de novos colaboradores

            Acolher o novo trabalhador na empresa, mostrando a ele o que se deseja dele e mediante a essa definição informar e apresentar as atitudes que a empresa espera, mostrando o código de conduta e de ética, através de uma palestra, uma reunião ou uma integração não só com ele, mas com outros novos funcionários.

            É importante que ele saiba dos dados da empresa, dos produtos e serviços, os direitos e deveres de um colaborador, programas de gestão de pessoas, programas de qualidade e segurança no trabalho. Sendo assim o novo funcionário ficará totalmente por dentro das informações daquela empresa.

18.  Alguns indicadores da efetividade do processo (medição):

·         Adaptação do novo colaborador ao cargo (avaliação na experiência);

·         Resultados organizacionais;

·         Alto índice de promoções (internamente);

·         Rotatividade (alta ou baixa);

·         Entrevista de desligamento (confidencial e individual).

19.  Considerações gerais e Cuidados da Seleção:

·         Registrar todos os dados possíveis para posterior resgate (laudo);

·         Controles estatísticos (mensurar dados, mostrar complexidade...).

·         E cuidado em não deixar o processo rotineiro, sempre inovando e reciclando;

·         Inovar e ser criativo sempre;

·         Não criar etapas desnecessárias;

·         Ser ético e profissional;

·         Basear-se sempre em padrões mensuráveis e nunca em percepções;

·         Registre os dados a serem resgatados.

Professora : Cristiane Zagui

Resumo criado pela aluna Daniela Ferreira