Aula 5 - Atração, Seleção e Integração de Pessoas

1.    O que é Gestão de Pessoas?

Conjunto de práticas e políticas onde se conecta a necessidade e o interesse da empresa com o interesse e a necessidade do trabalhador, ou seja, a conciliação das expectativas de ambos para que cheguem ao mesmo objetivo, ao longo do tempo.

Primeiramente eu preciso saber das necessidades da empresa e depois eu preciso procurar um trabalhador “alinhado” ao interesse da empresa para que dê certa essa parceria, ou seja, para que se tenha um alinhamento estratégico no processo de seleção.

2.    Enfoque Integrado de negócio:

            Tripé do processo estratégico: é preciso integrar o foco nos processos de negócios, com o foco da tecnologia da estrutura, conectando as pessoas, tudo isso dentro de uma visão estratégica. Tudo isso é à base da Cultura organizacional de uma empresa.

3.    Porque precisamos repensar os modelos de gestão de pessoas de hoje?

·         Flexibilização dos processos dentro da organização;

·         Agilidade nos processos decisórios;

·         Globalização do mercado;

·         Alto grau de competição no mercado.

4.    Visão Sistêmica:

            Para se ter uma idéia de uma organização (estruturação) devemos estudar o panorama integrado de todas as sub-áreas, tais como: setor de Produção, setor de Vendas, setor Financeiro, setor de Marketing, RH e outros. Nem todas as empresas possuem esse planejamento estratégico. Nós, como gestores de RH, devemos fomentar com a empresa sobre este assunto, caso a mesma não tenha esse processo.

5.    Formulação da Estratégia Organizacional:

            Início do processo, ou o início de uma empresa (para onde queremos ir): Missão, Visão e Objetivos organizacionais.

            Outro processo é a Análise ambiental (o que há no ambiente), ou olhar o ambiente externo e quais são as nossas ameaças e as nossas oportunidades.

            Do outro lado teremos o ambiente organizacional (o que temos na empresa): a estratégia organizacional e quais são as nossas forças e fraquezas, com tudo isso definindo o que deverá ser feito.

            O Sistema integrado de Gestão de pessoas possui vários cenários e suas sub-áreas, dentro de um cenário organizacional. Nem todas as empresas possuem todas essas áreas definidas, mas sempre possuem uma área de seleção. Mas o importante é ter uma integração entre todas essas áreas, para que o objetivo seja alcançado.

6.    Subsistema de seleção:

            Precisa estar alinhado ao planejamento estratégico e ao RH, ou seja, sempre estar conectadas. Ao trabalhar as técnicas, os principais focos serão: competência técnica (principal motivo de admissão) e o comportamento da pessoa (principal motivo de demissão). Também temos que acompanhar e monitorar o selecionado ver o que está certo ou errado neste processo e manter uma proximidade com quem vai contratar. Ou seja, o subsistema de seleção precisa ser uma área estruturada e eficaz dentro de uma organização.

7.    As bases para a previsão de pessoal:

·         Planos Organizacionais (estratégia, orçamento das unidades, previsão de vendas e reorganização interna). O funcionamento da empresa em pequeno, médio e curto prazo.

·         Fatos externos: cenário econômico e aspectos legais. Temos que ficar atentos ao que está acontecendo com o mercado para tomar minhas decisões dentro da empresa, ao selecionar os trabalhadores.

·         Rotação de pessoal (aspectos internos): aposentadorias, demissões, promoções e transferências.

            As principais questões a serem observadas ao contratar um trabalhador são: De quem precisamos, para que precisamos e porque precisamos. Com isso será feita uma seleção assertiva à empresa contratante.

8.    Seleção de Pessoal e Impactos da seleção não efetiva:

            As empresas buscam uma agilidade no preenchimento de uma vaga e que a indicação da vaga atenda ao perfil desenhado pela empresa, ou seja, ter qualidade no atendimento ao meu cliente (empresa). Tem que se quebrar o paradigma de que tudo o que é feito devagar é melhor. Isso não existe! Dá pra selecionar um novo candidato em tempo ágil, pois as empresas sempre terão pressa.

            Os impactos de uma seleção ruim é que terá uma alta rotatividade para aquela vaga e com isso uma imagem negativa para a empresa, devido ao “entra e sai” de funcionários. Teremos também um alto custo devido aos desligamentos (que pode ser medido) e as recontratações de novos funcionários. Um maior tempo e investimento com treinamentos (às vezes não dá pra medir esses custos) e uma baixa performance de colaboradores, ou seja, profissionais medianos.

9.    Atividade em sala de aula:

“Quais são as maiores dificuldades que encontram aos conduzir uma área de seleção de pessoas?”

·         Encontrar pessoas com o perfil (técnico e comportamental) da empresa;

·         Qualificar os funcionários internos para não ter que procurar mãos-de-obra externas, que está muito difícil de achar;

·         As atitudes e os comportamentos adequados das pessoas;

·         O curto tempo para selecionar um novo funcionário.

10.  Passos para a seleção:

·         Descrição dos cargos (pensar na pessoa e no cargo), solicitação de pessoal e planejamento.

·         Recrutamentos internos, externos ou mistos.

·         Aplicação de técnicas de seleção.

·         Entrevista. O item mais importante numa seleção!

·         Análise de dados e a avaliação do processo.

11.  Descrição de cargos (referência ou roteiro) e cuidados na descrição de cargos:

·         Recrutar e selecionar pessoas dentro do perfil definido;

·         Auxiliar no desenvolvimento de planos de treinamento e capacitação;

·         Interligar ao plano de carreira (possibilidade futura);

·         Definir políticas de remuneração e benefícios.

            Os cuidados são: garantir uma flexibilidade ao cargo, fazer revisões, ter contato com o colaborador e com o líder para a validação da descrição do cargo e não usar isso como uma ferramenta de controle.

12.  Análise de cargos:

            Requisitos mínimos: escolaridade, cursos, idade, experiência anterior, etc.

            Perfil comportamental: competências (as características para o bom exercício das atividades do cargo).

13.  Atividade em sala de aula:

“Fazer o perfil técnico e comportamental da descrição de cargos (assistente pós-vendas). Quais os requisitos mínimos e 3 características comportamentais.”

·         Requisitos: nível médio de escolaridade, conhecimento em informática.

·         Características comportamentais: pró ativo

14.  As competências na Análise de Cargos:

            Competência é um conjunto de conhecimentos e habilidades que permitem a pessoa fazer com eficácia as tarefas exigidas, gerando resultados de acordo com os objetivos da organização. A competência ter que ser generalizável e coerente.

            CHÁ - Conhecimento (escolaridade) / Habilidade (produção e negociação) / Atitude (bom relacionamento e trabalhar em equipe).

            Descrevendo competências: é a necessidade de fazer referências, modelos, base.

·         Iniciativa: agir antes do acontecimento e influenciar acontecimentos.

·         Trabalho em Equipe: manter-se acessível à equipe, tendo interesse em somar esforços e tendo uma total interação com as pessoas envolvidas no processo.

·         Liderança: ter parcerias com as pessoas estimulando e motivando as pessoas ao se redor, para se chegar a um mesmo objetivo.

·         Organização do Trabalho: trabalhar com método e ordem, administrando o tempo (quando) e as tarefas, dentro de um espaço (onde) e assumir as responsabilidades dentro do prazo definido.

15.  Planejamento da Seleção:

            É preciso ter em mãos dos Dados Gerais (nº de vagas, nome do cargo, setor e depto, horário de trabalho e motivo da solicitação) e os Dados do Cargo (sumário do cargo, escolaridade, experiências profissionais e perfil comportamental) e também decidir quem fará a seleção: uma equipe interna ou externa.

16.  Atividade em sala de aula:

“Quais as vantagens e desvantagens da equipe interna e externa?”

·         Equipe Interna

            Vantagem: já possui conhecimento da empresa e conhece o perfil.

            Desvantagem: vícios e manias, falta de comprometimento, indicações sem qualidade.

·         Equipe Externa

            Vantagem: gera uma maior capacitação, novas idéias, neutralidade.

            Desvantagem: alto custo.

17.  Recrutamento:

            É um processo que visa localizar e atrair candidatos qualificados e com capacidade de ocupar os cargos disponíveis. Esse recrutamento pode ser feito com candidatos internos, externos ou mistos.

18.  Fontes de Recrutamento e Anúncio:

·         Contato com outras empresas;

·         Internet;

·         Universidades;

·         PATT;

·         Banco de Dados;

·         Anúncio de jornal;

·         Agência e outros.

Para se fazer um anúncio de uma vaga, é preciso:

·         Tipo de anúncio;

·         Quanto ao apelo;

·         Distribuição de texto;

·         Tamanho em relação ao texto;

·         Tipo de informação que contém;

·         Confiabilidade transmitida;

·         Apelo visual.

            Esse anúncio precisa passar ao candidato confiabilidade e precisa ser bem claro para que, somente candidatos com aquele perfil participe desse processo de seleção.

19.  O que é Seleção de Pessoal?

            É escolher e classificar candidatos mais adequados aquele cargo e funciona como uma espécie de filtro, mas tudo isso é um processo complexo que exige planejamento (ferramentas) e reflexão. A atribuição do gestor é selecionar os melhores candidatos, pois a escolha é do cliente (empresa).

            Em uma seleção, segue o seguinte fluxo:

·         Ter um requisito mínimo para o cargo e ter um Perfil comportamental (competência);

·         Fazer uma pré-entrevista (por telefone, virtual ou pessoal) com o futuro candidato e fazer uma análise curricular (uma pré-seleção);

·         Na seleção usar várias técnicas para encontrar o melhor candidato para a vaga, tais como: testes, estudo de caso, provas situacionais, dinâmicas de grupo, entrevistas.

·         Para saber quais técnicas que deverão ser usadas, primeiramente você precisa saber a complexidade do cargo a ser preenchido, o número de candidato, o tempo que você terá para este processo de seleção, o recurso financeiro disponível (quanto eu posso gastar), a logística (o lugar), o tipo de cargo e outros.

            Para se fazer uma boa análise curricular é preciso avaliar:

·         Dados pessoais;

·         Objetivo profissional;

·         Principais qualificações profissionais;

·         Trajetória profissional, estágios;

·         Formação escolar;

·         Reciclagens, cursos de idiomas e informática e outros.

20.  Atividade em sala de aula:

“Que outros fatores você considera na análise curricular?”

           

            Pretensão salarial, disponibilidade de horários e viagens, qualificação profissional, formação e experiência profissional, quais os cargos no qual trabalhou, etc.

21.  Tipos de Testes num processo de seleção:

·         Teste de Conhecimento: Gerais (noções de cultura geral ou genérico do conhecimento - cálculos matemáticos, língua portuguesa, etc) e Específicos (conhecimentos técnicos diretamente relacionados ao cargo que está para ser preenchido - exercício dentro daquela área que ele vai trabalhar). Os testes poderão ser eliminatórios ou classificatórios, dependendo da vaga a ser preenchida.

·         Teste Psicológico: Avaliar características sócio-emocionais do candidato podendo oferecer informações sobre o nível intelectual e geral e aptidões e características dos indivíduos. Só poderá ser feito por um profissional capacitado (psicólogo). Exemplos: raciocínio lógico, matemático, memória - parâmetros mais definido, projetivo (palográfico, PMK, http), personalidade (Quati, IFP) e outros (inventários, liderança, nível de estress). Essa ferramenta deverá ser de forma complementar e não classificatória.

·         Teste Prático: Medir a capacidade do candidato em fazer parte do trabalho no qual ele será contratado. Ex.: teste de informática (planilha de Excel, digitação de texto no Word, criação de slides no Power Point, etc), teste no atendimento telefônico, etc. Estes tipos de teste já se tornam eliminatórios, pois quem não passar neste teste não tem o perfil da vaga.

            Todos estes testes deverão ser realizados de forma clara aos candidatos, ou seja, não fazer o teste como se fosse uma “pegadinha”, confirmar se todos entenderam as instruções dos testes, permanecer na sala durante a aplicação dos testes e para contornar problemas se existir, etc.

22.  Nesse contexto o profissional de seleção precisa:

·         Buscar o tempo todo a ser estratégico;

·         Entender o negócio da empresa;

·         Conhecer a cultura organizacional;

·         Dominar e entender das práticas específicas que realiza;

·         Buscar resultados efetivos;

·         Planejar, executar e acompanhar.

23.  Aula Atividade - Prova Situacional:

            Fazer uma prova onde o candidato passará por situações (problema) reais do cargo a ser preenchido, para ver se o candidato conseguirá resolver problemas que acontecerão no dia a dia dele no trabalho. Essa ferramenta é usada normalmente para cargos específicos.

Professora : Cristiane Zagui

Resumo criado pela aluna: Daniela Ferreira