sábado, 20 de novembro de 2010

Aula 7 - Personalidade e Desenvolvimento Humano

            O desenvolvimento da personalidade: como o ser humano se torna um ser humano de fato.
            A característica social do comportamento humano e a importância do relacionamento social: a influência da genética e do que aprendemos em nossa vida desde a infância.
            O papel das emoções no desenvolvimento da inteligência: a razão está a serviço da emoção, elas não são antagônicas e sim parceiras. E o objetivo da inteligência em nossa vida é de conseguir tudo aquilo que queremos em nossa vida.
            Desenvolvimento da personalidade humana, sua origem, seus comportamentos, características, traços e suas funções e a relação existente entre os aspectos emocionais que a compõem.
            E papel da razão e da emoção no desenvolvimento psicológico saudável do indivíduo.
            A importância do relacionamento social na vida da pessoa seja profissional ou social: o ser humano não foi criado para viver sozinho, ele tem que viver em grupos, comunidades. E quanto mais amigos uma pessoa possuir, mais chance de se dar bem na vida ele terá, devido aos contatos que ele possui.

1.    O Desenvolvimento da Personalidade:

            O ser humano só pode ser existir graças ao convívio com outras da mesma espécie, ou seja, ninguém consegue se desenvolver de forma correta vivendo sozinho, se isolando.

            Não é só porque uma pessoa nasceu em uma forma humana que ela pode ser considerada um humano de fato. Ela precisa de outras pessoas da mesma espécie que a eduque e a crie para aquele tipo de vida para ser considerado um ser humano.

            Em cada época as pessoas vivem uma realidade diferente e para podermos conviver socialmente com todas as pessoas, de idades e sexo diferentes precisamos potencializar essa nossa capacidade de conviver e respeitar o próximo.
            O indivíduo só se humaniza na relação com outro ser humano, da mesma espécie, ou seja, não podemos viver isolados. Nós nascemos com potencial (que pode ou não ser desenvolvido) para sermos humanos, mas precisamos de outras pessoas para nos tornar um ser humano completo.


2.    Algumas teorias sobre o Desenvolvimento Humano:

            Concepção Botânica: partia do pressuposto que o ser humano possuía todas as capacidades e potencialidades de forma embrionária, ou seja, como uma planta que teria suas potencialidades desabrochadas de forma natural, precisando somente do básico para viver.

            O termo “Jardim da Infância” vem da idéia dessa concepção botânica, ou seja, as crianças eram tratadas como plantinhas que tinham acabado de nascer e que precisavam somente de se alimentar, brincar e dormir.

            O Modelo Zoológico comparava o ser humano, ainda bebê, com um macaco, fazendo uma comparação do seu desenvolvimento biológico e genético. Mas a comparação se limitava até o dia em que a criança começava a entender a linguagem, ou seja, começava a falar, e assim o seu desenvolvimento era muito maior do que o macaco, que não sabe falar.

            Assim como os humanos, os animais mais inteligentes são aqueles que vivem em grupo, pois a sobrevivência deles se torna mias longínqua quando vivem em grupos, ajudando uns aos outros.

            É impossível pensar no ser humano isoladamente. Ele é só é considerado ser humano por viver com os outros e dividir tudo, ou seja, uma pessoa precisa de outras para sobreviver, pois ela não tem a capacidade de fazer tudo sozinho. O ser humano pode até ter potencialidade devido a sua carga genética, mas ela precisa viver socialmente para desenvolver essas potencialidades.


3.    Atividade em Sala:

            1º Como se dá, então, o desenvolvimento da personalidade humana?
            R: Através da influência genética (biológica) e na maior parte do que aprendemos em nossa vida no decorrer do nosso crescimento com outros da mesma espécie (convívio social).

            2º Quais características intelectuais e/ou comportamentais já trazemos registradas em nossa herança genética?
            R:

            3º Qual o papel do relacionamento social em seu desenvolvimento, ou seja, em nossos valores, crenças, moral, ética e competência?
            R: É um papel super importante, pois é através do convívio com outras pessoas que desenvolvemos os nossos valores, nossa moral, ética e até a nossa competência.


4.    Personalidade:

            A personalidade é o resultado da relação que se constrói entre o sujeito (o que ele traz) e o meio sócio-cultural e o ambiente em que ele vive. Claro que também deve-se se considerar como parte da personalidade de uma pessoa sua porção biológica, genética.

            A palavra personalidade se origina de “persona” que significa “máscara que ele veste”, ou seja, conforme o ambiente em que estamos, usamos uma máscara para nos adaptarmos aquele meio. Na verdade não mostramos o nosso “eu”.

            Quanto mais segura a pessoa estiver num ambiente, mais ela irá se mostrar, com isso não precisará usar a máscara, pois ela estará à vontade para expor suas idéias e seus valores. Mas, quanto mais forte, mais pesada for essa máscara, mais insegura e frágil essa pessoa estará, com isso ela usará a máscara como forma de defesa.

            Dessa forma podemos pensar que uma parte da nossa personalidade é herdada geneticamente, chamada de Temperamento e outra parte é decorrente do nosso contato com o meio social, chamada de Caráter.

            O Temperamento é o “jeitão” de cada um, ou seja, se a pessoa é tranqüila, calma, agitada, flexível... Isso é herdado, nasce com a pessoa, faz parte da sua genética e pode até ser considerado algo orgânico, pois cada um reage de forma diferente ao meio em que nascemos e vivemos.

            O temperamento é algo mais fisiológico e biológico, pois é tudo o que somos e sentimos. É algo involuntário e hereditário. Segue os tipos de temperamentos básicos a serem estudados.


5.    Tipos de Temperamentos:

·                     Sangüíneo: Manifesta-se de forma mais rápida, agitada, faz tudo com ardor, mas normalmente não chega até o final de um projeto, pois tudo se torna frio muito rápido. O seu organismo é mais acelerado do que de outros. É uma pessoa meiga, sem queixas do passado, seus sentimentos são intensos, mas não se envolve profundamente.

·                     Fleumático: Lento em seus movimentos, preguiçoso, é inteligente, mas não é criativo e nem original. Seus sentimentos não são ardentes, mas são constantes, é uma pessoa considerada mediana, é contemplativo, bondoso e equilibrado.

·                     Colérico: É o sangüíneo turbinado... Decidido e rápido, por isso não pensa muito em seus movimentos. É ousado, persistente e vivo em seus planos. É categórico em suas conclusões. Seus sentimentos são veementes demais e nítidos, vingativo e propenso a qualquer luta.

·                     Melancólico: É sombrio e sério, lento e sólido nas suas vontades. Possui um intelecto forte e profundo, ponderado, inflexível e chaga a ser fanático. É profundo, raramente externa seus sentimentos.


6.    Caráter:

            O caráter se forma de acordo com as experiências que vivemos, desde a nossa infância, ou seja, fica enraizado na pessoa. O caráter se forma no contato com o meio em que se vive e suas relações, ou seja, aquilo em que se acredita.

            É a internalização de valores, regras, moral, ética pessoal, que são adquiridas no convívio social, ou seja, como respeito, honestidade, consideração às pessoas.

            Então a vertente cultural e genética forma o nosso eu, ou seja, é a predisposição genética mais a adaptação á cultura.


7.    Atividade em Sala:

            1º O que poderia ser considerado como uma pessoa madura, adequada?
            R: É uma pessoa que sabe o que quer, sabe separar desejo de realidade, pensa na vida de forma real, com suas dificuldades e possibilidades e age de forma correta. É uma ponderada, controla os seus sentimentos e impulsos. Busca o bem comum, é ético, sabe discernir os fatos, sabe identificar os sinais da vida, etc.

            2º Que características fundamentais a nossa personalidade deve possuir para obtermos sucesso em todas as áreas de nossa vida?
            R:


8.    Uma Personalidade Madura:

            Ter uma personalidade madura é saber discriminar o que se quer, separar desejo de realidade, pensar a realidade em que vive, com suas dificuldades e possibilidades e sabe decidir a ação, ou seja, uma pessoa que desenvolveu bem as funções do seu “eu”.

            O ser humano é um ser social, onde vivemos somente em grupos, pois todo ser humano necessita de outro para viver e para se tornar um ser humano de fato. Possuímos potencial para nos transformarmos em seres humanos no sentido pleno, mas isso só acontece se nos relacionamos com outros seres humanos.
            A cultura é fundamental para a construção do ser humano, pois tudo o que aprendemos dependemos de outra pessoa para aprender, mesmo as habilidades mais simples como falar, escrever, ética, etc. Aprendemos tudo isso com outro ser, da mesma espécie.


9.    Identidade:

            É a construção do nosso eu, da nossa identidade que é única e original, mas que depende dos outros para ser formada. Ela vem da palavra “Idem” (o mesmo, ente, ser) e da palavra entidade (o outro), ou seja, significa “o mesmo que outro”.

            Não existem duas pessoas com a mesma identidade, pois cada pessoa é única, original, mas tudo o que é original é único, mas possui uma origem.

            Podemos considerar que a nossa identidade é uma colcha de retalhos, onde pegamos características de outras pessoas que convivem em nosso meio, como nossos pais, irmãos, tios, etc. Então juntamos um pouco de cada pessoa e nos tornamos únicos, pois não possuímos a mesma identidade de outra pessoa, e sim uma parte dela. Ou seja, podemos concluir que “Eu! Só existo por causa de “Outro”.


10.  Original:

            Vem da palavra Originale, provém de origem, ou seja, veio de algum lugar, mas que ao mesmo tempo nunca foi copiado, que foi feito pela primeira vez e que tem caráter próprio e que não procura imitar ninguém, novo.

            A origem da nossa personalidade vem dos traços da personalidade de outras pessoas. Ou seja, só existimos devido à existência de outra pessoa. Ninguém vive só. A humanidade é uma construção social e coletiva. Mesmo quando alguém fala que trabalha sozinho, na verdade ele está sendo ajudado por alguém que ele nem conheça ou nem sabe que existiu, mas ele não está realizando o trabalho sozinho.

            O ser humano evoluiu muito através do trabalho, pois é a união das pessoas para realizar tarefas diferentes que se constrói o todo, com isso o trabalho é responsável pela evolução do homem.

            O trabalho é simplesmente pura divisão de tarefas, onde uma pessoa precisa da outra para realizar algo, direta ou indiretamente.

            Quando uma pessoa trabalha se realiza perante a sociedade, onde uma pessoa é reconhecida não só por ser quem ela é e sim pelo que faz, ou seja, o ser humano é aquilo que faz (identidade social), fazendo com que ele se sinta realizado perante seu grupo social.

            O homem não trabalha somente para sobreviver, ele busca ser por meio do seu trabalho, ser reconhecido, por isso a importância do trabalho não somente como fonte de sustento físico e material, mas também de sustento psicológico.

            O importante é ser feliz através do seu trabalho, não apenas para ganhar dinheiro, pois só isso não fará o homem feliz. O objetivo maior de qualquer pessoa é ser feliz, se realizar como pessoa perante o seu grupo, com isso desenvolvendo sua capacidade humana.


11.  Atividade em Sala:

Como podemos ser únicos, originais, mas sermos igual a outros ao mesmo tempo?

Mesmo herdando características de outras pessoas, ainda somos únicos. Como já se falou, somos uma colcha de retalhos de outras pessoas e cada pessoa herda de forma diferente características de outras pessoas.

12.  Filme - “ Uma mente brilhante”:
            O filme fala sobre John Forbes Nash Jr., que escreveu uma tese de doutorado sobre um ponto de equilíbrio em jogos de estratégia para múltiplos jogadores, ou seja, a minha jogada não depende só do que eu quero pra mim, mas depende do que o outro está pensando e como o outro irá agir, para que um não atrapalhe o outro.         Sendo assim, o ser humano precisa levar em consideração o outro, seus desejos e quando for fazer algo deve se pensar em sua ação, mostrando que, quem trabalha em prol dos interesses do grupo consegue satisfazer melhor os seus interesses, sem prejudicar ninguém. Para as empresas, a teoria dos Jogos é uma forma de saber como cada funcionários irá agir levando em consideração a forma de agir das outras pessoas, dos outros funcionários.
           
13.  Atividade em Sala:
Mas, o que faz o ser humano viver em grupo? Afinal, o que une as pessoas?
            R: São as emoções que fundamentam as relações e as interações sociais e são as emoções que nos fazem agir, que nos faz viver.

Obs.: O assunto da Web Aula já está inserido neste resumo, pois é o mesmo assunto da apostila e do material extra enviado pelo professor

sábado, 6 de novembro de 2010

Aula 6 - Atração, Seleção e Integração de Pessoas

1.    Recapitulando:

·         Posição Estratégica da área de seleção. O quanto ela é importante.
·         A necessidade do planejamento.
·         Recrutamento e suas possibilidades (interno e externo).
·         As pessoas que irão participar desse processo.
·         Análise curricular e os vários tipos de testes.


2.    Dinâmicas de Grupo e Passos para estruturar Um Jogo / Dinâmica:

            Dinâmica (filtro) é uma atividade lúdica que se aplica a um grupo, promovendo a identificação de algumas competências. Ela tem um objetivo claro e tem que ser muita bem definida aos participantes e não ser colocada como uma pegadinha. Ela pode ser considerada como uma brincadeira, mas tem um fim muito sério. E para cada situação existem diversos tipos de dinâmicas.

            Passos para estruturar uma dinâmica:
·         Verificar objetivos;
·         Analisar seu público alvo (quem são os potenciais candidatos);
·         Verificar espaço físico suficiente para a realização da dinâmica;
·         Definir tarefas;
·         Definir papéis;
·         Definir cenário (contexto);
·         Definir regras;
·         Definir número de participantes (mínimo e máximo).

            Quando o número de participantes for muito grande, o ideal é que participe do processo mais de um selecionador, para auxílio e observação aos participantes. E sempre que possível, numa dinâmica de grupo, colocar pelo menos 4 ou 5 pessoas em casa grupo.


3.    Tipos de Jogos de Dinâmicas:

·         Jogos com ênfase no comportamento e suas habilidades comportamentais: que focam relacionamento interpessoal, flexibilidade, autoconfiança.
·         Jogos com ênfase nos processos e suas habilidades técnicas: que focam as atividades como negociação, estabelecimento de metas e liderança no trabalho.
·         Jogos com ênfase no mercado com características voltadas para a pesquisa de mercado, relacionamento com cliente-fornecedor e terceirização.


4.    Atividade em Sala de Aula - 01:

“A observação durante a dinâmica é uma etapa fundamental, de que forma poderíamos melhorar a qualidade dessa etapa para não perdermos qualidade em nosso trabalho?”

·         Traçando bem o perfil do candidato;
·         Filmagem (há restrições);
·         Transparência;
·         Preparar bons materiais, específicos para aquela vaga;
·         Pedir, se possível à participação do líder da vaga, para que ele possa ajudar na escolha dos candidatos;
·         Prestar atenção no que eles fazem e fazer anotações de tudo;
·         Fazer uma planilha com os nomes e as atribuições ou competências pedidas. Relacionar para cada um dos participantes;
·         Mais de um selecionar participando do processo de dinâmica para uma futura discussão entre os selecionadores;
·         Um bom ambiente físico.


5.    O Estudo de Caso:

            É um instrumento de avaliação de competência (CHA), que pode ser feito de forma individual ou em grupo (dependendo do cargo a ser preenchido), dando uma maior qualidade no processo. É uma tarefa complexa que exige desempenho dos candidatos em situações muito similares aos organizacionais, ou seja, nos cargos mais complexos o estudo de caso é super importante. Ele pode ser elaborado ou pode já existir um. É muito usado no caso de uma seleção de coordenação, gerência.


6.    Atividade em Sala de Aula - 02:

“Leiam o estudo de caso disponibilizado pelo tutor e enumere quais competências poderíamos observar que se aplicam a esse caso.”

·         Capacidade de Planejamento;
·         Organização;
·         Mediação;
·         Liderança;
·         Representatividade perante os colaboradores;
·         Visão sistêmica;
·         Visão holística;
·         Boa comunicação;
·         Criatividade;
·         Argumentação;
·         Iniciativa.

Expectativa (falar sobre o que era, o que mudou e como será a partir de hoje);
Ter um plano B;
Envolver os funcionários e pedir a opinião deles;
Usar mais de uma mídia para a comunicação (e-mail, mural, reunião com os líderes, etc).


7.    Entrevista de Seleção - Objetivo da entrevista e algumas funções:

            A entrevista é o processo mais importante na seleção de um candidato a uma vaga. Os principais objetivos é saber um pouco mais sobre o candidato, no qual se obtém informações pessoais, profissionais, educacionais, familiares e sociais. E no caso do entrevistador ele tem que fornecer ao candidato informações sobre a vaga que ele está concorrendo e com isso obter um prognóstico, dando ao candidato a resposta se ele conseguiu ou não a vaga, no mesmo dia.
            Primeiramente deixa-se o candidato falar e depois o entrevistador falará pra ele do que a empresa precisa e assim começar um diálogo tirando mais informações.
            Numa entrevista é possível levantar e confirmar aspectos no candidato que não foram possíveis de ver nos testes e nas dinâmicas desenvolvidas no processo de seleção, por isso é de suma importância se fazer uma boa entrevista.


8.    Principal função e tipos de entrevistas:

            A principal função de uma entrevista é integrar (unir) os dados obtidos nos testes e dinâmicas com o que o candidato está falando e assim tirar uma conclusão, ou seja, juntar as peças para dar um prognóstico, por isso a entrevista deve ser feita somente no final da seleção. O ideal é que o mesmo selecionador que participou dos testes e das dinâmicas participe também da entrevista, pois ele terá um conhecimento maior daquele candidato.
            Tipos de entrevistas: Presencial (pessoalmente), por telefone e por Internet (MSN e outros).

9.    Etapas da entrevista e estágios da entrevista:

·         Preparação da entrevista (nunca improvisar e sempre planejar, podendo levar o seu roteiro para que não se perca durante a entrevista e que todo o processo tenha um começo, um meio e um fim);
·         Escolher um bom ambiente físico (privado e confortável) e também fazer com que o clima da entrevista seja ameno e cordial (ambiente psicológico);
·         Sempre acolher o candidato, respeitando-o e não pressionando, pois não é esse o objetivo, ou seja, deixá-lo o mais confortável possível, para que ele se sinta seguro e confie no entrevistador. Demonstrando todo o seu potencial.

            Os estágios da entrevista são:
·         Abertura (conversa informal, descontraída, explicando a ele como irá funcionar a entrevista);
·         Pesquisa: falar ao candidato o que a empresa está precisando naquele momento, levantar dados relevantes para o candidato, investigar;
·         Troca: conversar sobre a vaga na qual ele está concorrendo, tirar dúvidas do candidato sobre a vaga;
·         Fechamento: dar um retorno ao candidato sobre a entrevista, mostrando a ele se foi positiva ou negativa e quais serão os próximos passos.


10.  Entrevista por Competência:

·         Investigação do comportamento passado do candidato;
·         É planejada com base no mapa de competência;
·         É uma entrevista personalizada;
·         É uma entrevista estruturada, com perguntas abertas e com verbos de ação no passado.
·         As fases dessa entrevista são: Contexto (o que ele fez), Ação (como ele fez) e Resultado (Final).
·         Para quem faz esse tipo de entrevista é preciso deixar claro e definida as competências ao candidato, fazer perguntas convenientes para a investigação dessas competências e perguntar se ele já vivenciou algum dilema correspondente a esta competência e como foi o resultado disso.


11.  Algumas vantagens da seleção por competência:

·         Seleção feita com mais objetividade, mais foco, sem divagações;
·         Prever o desempenho futuro do candidato, pois ele já trabalhou com aquilo;
·         Garantia de uma boa contratação;
·         Adequação do profissional á atividade desempenhada naquela empresa;
·         Menor rotatividade e melhora na produtividade;
·         Evitar prejuízos com outros processos seletivos e funcionários ineficientes;
·         Diminuir a influência do selecionador quanto a opiniões, preconceitos e outros;
·         O candidato não conseguirá mentir e nem inventar histórias, mantendo sua resposta;
·         Fornecer dados concretos, facilitando o feedback ao candidato;
·         Fortalece a parceria entre o requisitante e a área de seleção.


12.  Atividade em sala de aula - 03:

“Elaboração de perguntas para investigar algumas competências.”

·         Trabalho sobre pressão.
            Como você se comportou numa situação onde você teve um curto espaço de tempo para cumprir uma tarefa? Como foi essa pressão? Qual foi o resultado?

·         Negociação.

·         Liderança.

·         Trabalho em equipe.
            Você já teve alguma situação onde você teve que trabalhar em equipe para alcançar algum resultado? Como foi o resultado?

·         Planejamento e Organização.


13.  Tipos de respostas:

·         Resposta parcial (incompleta);
·         Insignificante (responde outra coisa e sai do foco);
·         Descuidada (fala demais e coisas irrelevantes a pergunta);
·         Não responde (não fala, sorri, monossílabo).

            O controle da entrevista é do entrevistador e não do candidato, portanto, cuidado com os candidatos que falam demais e os que falam de menos. Por isso é importante deixar o candidato à vontade e ter um clima descontraído para que ele se sinta o mais seguro possível.

14.  Saber ouvir durante a entrevista:

·         Atenção ao conteúdo (traz dados concretos), mas também na forma de expressão do candidato (gestos, caras, mão, etc);
·         Sempre ter o contato visual;
·         Tenha cuidado com as transferências (não se envolver com os assuntos falados pelos candidatos);
·         Evite interrupções, deixando o candidato falar e só interrompa quando for para esclarecer fatos;
·         Manter o controle da situação, mantendo o foco;
·         Não seja ansioso e não responda pelo candidato e nem conclua frases por ele;
·         Seja empático (se coloque no lugar do candidato, mas seja imparcial);
·         Evite distrações;
·         Não dê broncas e nem chame a atenção do candidato e cuidado com julgamentos e preconceitos.


15.  Preconceito durante o processo seletivo

·         Raça, religião, política, etc;
·         Pensar que só exista um estereótipo para cada função, ou seja, para ser um vendedor ele precisa ser falante, dinâmico, receptivo... Nem sempre é assim;
·         Tomar as características do homem ideal de forma isolada;
·         Pensar que a experiência anterior é uma garantia de que o candidato terá mais habilidade, ou seja, ele fará melhor. Nem sempre é assim que funciona;


16.  Análises:

·         O que o candidato diz tem relação com as competências?
·         O que ele acredita se alinha a empresa?
·         O candidato vai agregar algo para a empresa?
·         O candidato tem possibilidade de desenvolver competências que ele não apresentou no processo seletivo?
·         As expectativas do profissional estão coerentes com o que a empresa oferece?

            Na verdade é difícil encontrar um profissional que esteja alinhado 100% com que a empresa espera, mas é importante alinhar as expectativas da empresa com ás do candidato.
            O papel do gestor de RH é selecionar o candidato à vaga, através dos processos seletivos. Já o papel do líder é escolher o candidato que mais se adequou à vaga.


17.  Integração de novos colaboradores

            Acolher o novo trabalhador na empresa, mostrando a ele o que se deseja dele e mediante a essa definição informar e apresentar as atitudes que a empresa espera, mostrando o código de conduta e de ética, através de uma palestra, uma reunião ou uma integração não só com ele, mas com outros novos funcionários.
            É importante que ele saiba dos dados da empresa, dos produtos e serviços, os direitos e deveres de um colaborador, programas de gestão de pessoas, programas de qualidade e segurança no trabalho. Sendo assim o novo funcionário ficará totalmente por dentro das informações daquela empresa.


18.  Alguns indicadores da efetividade do processo (medição):

·         Adaptação do novo colaborador ao cargo (avaliação na experiência);
·         Resultados organizacionais;
·         Alto índice de promoções (internamente);
·         Rotatividade (alta ou baixa);
·         Entrevista de desligamento (confidencial e individual).


19.  Considerações gerais e Cuidados da Seleção:

·         Registrar todos os dados possíveis para posterior resgate (laudo);
·         Controles estatísticos (mensurar dados, mostrar complexidade...).
·         E cuidado em não deixar o processo rotineiro, sempre inovando e reciclando;
·         Inovar e ser criativo sempre;
·         Não criar etapas desnecessárias;
·         Ser ético e profissional;
·         Basear-se sempre em padrões mensuráveis e nunca em percepções;
·         Registre os dados a serem resgatados.

Professora : Cristiane Zagui

Resumo criado pela aluna Daniela Ferreira