Aula 5 - Atração, Seleção e Integração de Pessoas

1.    O que é Gestão de Pessoas?

Conjunto de práticas e políticas onde se conecta a necessidade e o interesse da empresa com o interesse e a necessidade do trabalhador, ou seja, a conciliação das expectativas de ambos para que cheguem ao mesmo objetivo, ao longo do tempo.

Primeiramente eu preciso saber das necessidades da empresa e depois eu preciso procurar um trabalhador “alinhado” ao interesse da empresa para que dê certa essa parceria, ou seja, para que se tenha um alinhamento estratégico no processo de seleção.

2.    Enfoque Integrado de negócio:

            Tripé do processo estratégico: é preciso integrar o foco nos processos de negócios, com o foco da tecnologia da estrutura, conectando as pessoas, tudo isso dentro de uma visão estratégica. Tudo isso é à base da Cultura organizacional de uma empresa.

3.    Porque precisamos repensar os modelos de gestão de pessoas de hoje?

·         Flexibilização dos processos dentro da organização;

·         Agilidade nos processos decisórios;

·         Globalização do mercado;

·         Alto grau de competição no mercado.

4.    Visão Sistêmica:

            Para se ter uma idéia de uma organização (estruturação) devemos estudar o panorama integrado de todas as sub-áreas, tais como: setor de Produção, setor de Vendas, setor Financeiro, setor de Marketing, RH e outros. Nem todas as empresas possuem esse planejamento estratégico. Nós, como gestores de RH, devemos fomentar com a empresa sobre este assunto, caso a mesma não tenha esse processo.

5.    Formulação da Estratégia Organizacional:

            Início do processo, ou o início de uma empresa (para onde queremos ir): Missão, Visão e Objetivos organizacionais.

            Outro processo é a Análise ambiental (o que há no ambiente), ou olhar o ambiente externo e quais são as nossas ameaças e as nossas oportunidades.

            Do outro lado teremos o ambiente organizacional (o que temos na empresa): a estratégia organizacional e quais são as nossas forças e fraquezas, com tudo isso definindo o que deverá ser feito.

            O Sistema integrado de Gestão de pessoas possui vários cenários e suas sub-áreas, dentro de um cenário organizacional. Nem todas as empresas possuem todas essas áreas definidas, mas sempre possuem uma área de seleção. Mas o importante é ter uma integração entre todas essas áreas, para que o objetivo seja alcançado.

6.    Subsistema de seleção:

            Precisa estar alinhado ao planejamento estratégico e ao RH, ou seja, sempre estar conectadas. Ao trabalhar as técnicas, os principais focos serão: competência técnica (principal motivo de admissão) e o comportamento da pessoa (principal motivo de demissão). Também temos que acompanhar e monitorar o selecionado ver o que está certo ou errado neste processo e manter uma proximidade com quem vai contratar. Ou seja, o subsistema de seleção precisa ser uma área estruturada e eficaz dentro de uma organização.

7.    As bases para a previsão de pessoal:

·         Planos Organizacionais (estratégia, orçamento das unidades, previsão de vendas e reorganização interna). O funcionamento da empresa em pequeno, médio e curto prazo.

·         Fatos externos: cenário econômico e aspectos legais. Temos que ficar atentos ao que está acontecendo com o mercado para tomar minhas decisões dentro da empresa, ao selecionar os trabalhadores.

·         Rotação de pessoal (aspectos internos): aposentadorias, demissões, promoções e transferências.

            As principais questões a serem observadas ao contratar um trabalhador são: De quem precisamos, para que precisamos e porque precisamos. Com isso será feita uma seleção assertiva à empresa contratante.

8.    Seleção de Pessoal e Impactos da seleção não efetiva:

            As empresas buscam uma agilidade no preenchimento de uma vaga e que a indicação da vaga atenda ao perfil desenhado pela empresa, ou seja, ter qualidade no atendimento ao meu cliente (empresa). Tem que se quebrar o paradigma de que tudo o que é feito devagar é melhor. Isso não existe! Dá pra selecionar um novo candidato em tempo ágil, pois as empresas sempre terão pressa.

            Os impactos de uma seleção ruim é que terá uma alta rotatividade para aquela vaga e com isso uma imagem negativa para a empresa, devido ao “entra e sai” de funcionários. Teremos também um alto custo devido aos desligamentos (que pode ser medido) e as recontratações de novos funcionários. Um maior tempo e investimento com treinamentos (às vezes não dá pra medir esses custos) e uma baixa performance de colaboradores, ou seja, profissionais medianos.

9.    Atividade em sala de aula:

“Quais são as maiores dificuldades que encontram aos conduzir uma área de seleção de pessoas?”

·         Encontrar pessoas com o perfil (técnico e comportamental) da empresa;

·         Qualificar os funcionários internos para não ter que procurar mãos-de-obra externas, que está muito difícil de achar;

·         As atitudes e os comportamentos adequados das pessoas;

·         O curto tempo para selecionar um novo funcionário.

10.  Passos para a seleção:

·         Descrição dos cargos (pensar na pessoa e no cargo), solicitação de pessoal e planejamento.

·         Recrutamentos internos, externos ou mistos.

·         Aplicação de técnicas de seleção.

·         Entrevista. O item mais importante numa seleção!

·         Análise de dados e a avaliação do processo.

11.  Descrição de cargos (referência ou roteiro) e cuidados na descrição de cargos:

·         Recrutar e selecionar pessoas dentro do perfil definido;

·         Auxiliar no desenvolvimento de planos de treinamento e capacitação;

·         Interligar ao plano de carreira (possibilidade futura);

·         Definir políticas de remuneração e benefícios.

            Os cuidados são: garantir uma flexibilidade ao cargo, fazer revisões, ter contato com o colaborador e com o líder para a validação da descrição do cargo e não usar isso como uma ferramenta de controle.

12.  Análise de cargos:

            Requisitos mínimos: escolaridade, cursos, idade, experiência anterior, etc.

            Perfil comportamental: competências (as características para o bom exercício das atividades do cargo).

13.  Atividade em sala de aula:

“Fazer o perfil técnico e comportamental da descrição de cargos (assistente pós-vendas). Quais os requisitos mínimos e 3 características comportamentais.”

·         Requisitos: nível médio de escolaridade, conhecimento em informática.

·         Características comportamentais: pró ativo

14.  As competências na Análise de Cargos:

            Competência é um conjunto de conhecimentos e habilidades que permitem a pessoa fazer com eficácia as tarefas exigidas, gerando resultados de acordo com os objetivos da organização. A competência ter que ser generalizável e coerente.

            CHÁ - Conhecimento (escolaridade) / Habilidade (produção e negociação) / Atitude (bom relacionamento e trabalhar em equipe).

            Descrevendo competências: é a necessidade de fazer referências, modelos, base.

·         Iniciativa: agir antes do acontecimento e influenciar acontecimentos.

·         Trabalho em Equipe: manter-se acessível à equipe, tendo interesse em somar esforços e tendo uma total interação com as pessoas envolvidas no processo.

·         Liderança: ter parcerias com as pessoas estimulando e motivando as pessoas ao se redor, para se chegar a um mesmo objetivo.

·         Organização do Trabalho: trabalhar com método e ordem, administrando o tempo (quando) e as tarefas, dentro de um espaço (onde) e assumir as responsabilidades dentro do prazo definido.

15.  Planejamento da Seleção:

            É preciso ter em mãos dos Dados Gerais (nº de vagas, nome do cargo, setor e depto, horário de trabalho e motivo da solicitação) e os Dados do Cargo (sumário do cargo, escolaridade, experiências profissionais e perfil comportamental) e também decidir quem fará a seleção: uma equipe interna ou externa.

16.  Atividade em sala de aula:

“Quais as vantagens e desvantagens da equipe interna e externa?”

·         Equipe Interna

            Vantagem: já possui conhecimento da empresa e conhece o perfil.

            Desvantagem: vícios e manias, falta de comprometimento, indicações sem qualidade.

·         Equipe Externa

            Vantagem: gera uma maior capacitação, novas idéias, neutralidade.

            Desvantagem: alto custo.

17.  Recrutamento:

            É um processo que visa localizar e atrair candidatos qualificados e com capacidade de ocupar os cargos disponíveis. Esse recrutamento pode ser feito com candidatos internos, externos ou mistos.

18.  Fontes de Recrutamento e Anúncio:

·         Contato com outras empresas;

·         Internet;

·         Universidades;

·         PATT;

·         Banco de Dados;

·         Anúncio de jornal;

·         Agência e outros.

Para se fazer um anúncio de uma vaga, é preciso:

·         Tipo de anúncio;

·         Quanto ao apelo;

·         Distribuição de texto;

·         Tamanho em relação ao texto;

·         Tipo de informação que contém;

·         Confiabilidade transmitida;

·         Apelo visual.

            Esse anúncio precisa passar ao candidato confiabilidade e precisa ser bem claro para que, somente candidatos com aquele perfil participe desse processo de seleção.

19.  O que é Seleção de Pessoal?

            É escolher e classificar candidatos mais adequados aquele cargo e funciona como uma espécie de filtro, mas tudo isso é um processo complexo que exige planejamento (ferramentas) e reflexão. A atribuição do gestor é selecionar os melhores candidatos, pois a escolha é do cliente (empresa).

            Em uma seleção, segue o seguinte fluxo:

·         Ter um requisito mínimo para o cargo e ter um Perfil comportamental (competência);

·         Fazer uma pré-entrevista (por telefone, virtual ou pessoal) com o futuro candidato e fazer uma análise curricular (uma pré-seleção);

·         Na seleção usar várias técnicas para encontrar o melhor candidato para a vaga, tais como: testes, estudo de caso, provas situacionais, dinâmicas de grupo, entrevistas.

·         Para saber quais técnicas que deverão ser usadas, primeiramente você precisa saber a complexidade do cargo a ser preenchido, o número de candidato, o tempo que você terá para este processo de seleção, o recurso financeiro disponível (quanto eu posso gastar), a logística (o lugar), o tipo de cargo e outros.

            Para se fazer uma boa análise curricular é preciso avaliar:

·         Dados pessoais;

·         Objetivo profissional;

·         Principais qualificações profissionais;

·         Trajetória profissional, estágios;

·         Formação escolar;

·         Reciclagens, cursos de idiomas e informática e outros.

20.  Atividade em sala de aula:

“Que outros fatores você considera na análise curricular?”

           

            Pretensão salarial, disponibilidade de horários e viagens, qualificação profissional, formação e experiência profissional, quais os cargos no qual trabalhou, etc.

21.  Tipos de Testes num processo de seleção:

·         Teste de Conhecimento: Gerais (noções de cultura geral ou genérico do conhecimento - cálculos matemáticos, língua portuguesa, etc) e Específicos (conhecimentos técnicos diretamente relacionados ao cargo que está para ser preenchido - exercício dentro daquela área que ele vai trabalhar). Os testes poderão ser eliminatórios ou classificatórios, dependendo da vaga a ser preenchida.

·         Teste Psicológico: Avaliar características sócio-emocionais do candidato podendo oferecer informações sobre o nível intelectual e geral e aptidões e características dos indivíduos. Só poderá ser feito por um profissional capacitado (psicólogo). Exemplos: raciocínio lógico, matemático, memória - parâmetros mais definido, projetivo (palográfico, PMK, http), personalidade (Quati, IFP) e outros (inventários, liderança, nível de estress). Essa ferramenta deverá ser de forma complementar e não classificatória.

·         Teste Prático: Medir a capacidade do candidato em fazer parte do trabalho no qual ele será contratado. Ex.: teste de informática (planilha de Excel, digitação de texto no Word, criação de slides no Power Point, etc), teste no atendimento telefônico, etc. Estes tipos de teste já se tornam eliminatórios, pois quem não passar neste teste não tem o perfil da vaga.

            Todos estes testes deverão ser realizados de forma clara aos candidatos, ou seja, não fazer o teste como se fosse uma “pegadinha”, confirmar se todos entenderam as instruções dos testes, permanecer na sala durante a aplicação dos testes e para contornar problemas se existir, etc.

22.  Nesse contexto o profissional de seleção precisa:

·         Buscar o tempo todo a ser estratégico;

·         Entender o negócio da empresa;

·         Conhecer a cultura organizacional;

·         Dominar e entender das práticas específicas que realiza;

·         Buscar resultados efetivos;

·         Planejar, executar e acompanhar.

23.  Aula Atividade - Prova Situacional:

            Fazer uma prova onde o candidato passará por situações (problema) reais do cargo a ser preenchido, para ver se o candidato conseguirá resolver problemas que acontecerão no dia a dia dele no trabalho. Essa ferramenta é usada normalmente para cargos específicos.

Professora : Cristiane Zagui

Resumo criado pela aluna: Daniela Ferreira

Aula 4 - Relações e Legislação Trabalhista – Aspectos atuais do direito do trabalho

1.    Visão Contemporânea do Direito:

Este texto nos mostra uma reflexão da história sobre o direito trabalhista e nos fala sobre Marx, que foi um dos idealizadores dos trabalhadores.

            Os trabalhadores trabalham para obter recursos (salário) para se manterem, ou seja, suprir suas necessidades (físicas, sociais, etc). Já a empresa contrata pessoas que exercerão suas atividades para que as empresas obtenham lucro.

            No início do século XX o trabalhador começa a idealizar formas de se proteger, como o início dos sindicatos, de defender seus direitos junto às empresas e outros, pois nesta época o empregado era dado como uma mercadoria (explorado), por isso começaram as lutas por melhores condições trabalhistas nesta época.

            Começa nessa época o fim do individualismo, ou seja, lutar por algum direito de forma individual e se inicia a primazia da coletividade, ou seja, lutar pelos seus direitos de forma coletiva, com a ajuda dos sindicatos que lutavam pelos direitos de todos os funcionários e não somente de um.

2.    Partes na Relação de Trabalho:

Empregado e suas características: principal trabalhador de uma empresa (o terceirizado não é considerado um empregado da empresa na qual presta serviço, pois não é um funcionário direto), na qual possui uma relação jurídica com a empresa que trabalha. O empregado, neste caso, tem toda a proteção da CLT e de todas as leis trabalhistas. Os outros trabalhadores possuem outros direitos e outras vantagens, como o trabalhador autônomo, que presta serviço para uma empresa, como um contador, advogado, etc. Também existe a figura do sindicato que é uma pessoa jurídica que ajuda, negocia e auxilia os empregados, de forma coletiva, na relação entre a empresa e o trabalhador de uma classe, lutando por seus direitos, como salário, jornada de trabalho, benefícios, etc. Caso não seja atendida a reivindicação, gera-se a greve.

            Assume as funções essenciais (atividade principal) de uma empresa. Ex.: comércio (o vendedor), indústria (produção), etc. Para ser considerado um empregado de uma empresa, precisa ter as seguintes características:

·         Pessoa física (homem ou mulher);

·         Atividade contínua com a empresa, uma situação que se projeta no tempo;

·         Receber salário;

·         Trabalhar pessoalmente na empresa (não pode mandar outra pessoa trabalhar em seu lugar, somente em caso de licença do empregado, mas escolhido pela empresa);

·         É subordinado da empresa (recebe e cumprem ordens do seu superior, líder, supervisor, gerente e outros);

·         Não pode recusar a exercer e cumprir o trabalho pelo qual ele foi contratado.

Um empregado pode ter as seguintes relações de trabalho com uma empresa:

·         Temporário (exceção);

·         Voluntário (sem remuneração);

·         Prazo determinado (em experiência);

·         Prazo indeterminado;

·         Terceirizado (pode trabalhar dentro da empresa, dependendo da função (aquelas que não são o principal da empresa). Ex: limpeza, segurança, cozinha, etc. Mas a empresa que a contrata também tem responsabilidade sobre este trabalhador, mesmo ele sendo contratada por outra empresa);

·         Autônomo (contador, advogado, e etc);

·         Cooperado (cooperativa de trabalho, trabalhadores que exercem o serviço de carga e descarga de mercadoria);

·         Estagiário e outros.

Empregador e suas características: previsto pela CLT, onde o empregador pode ser uma Pessoa Física (doméstica, rural, etc...) ou Pessoa Jurídica (área urbana, industrial, comercial...) que desenvolve um empreendimento onde ele precisa contratar pessoas que trabalhem em seu negócio, prestando-lhe serviço. Ps: o risco da contratação sempre será do empregador, pois o empregado sempre será considerado a parte fraca da relação de trabalho.

3.    Contrato de trabalho - Espécies:

Contrato com Prazo Indeterminado: contrato que não tem prazo certo para acabar. Acordo entre empregado e empregador, com registro em carteira e na previdência social, com todos os direitos previstos. Contrato este que deverá ser feito por escrito. A idéia deste contrato é que esta relação seja duradoura para ambas as partes, pois não tem prazo para acabar. Este é o principal contrato de trabalho que existe, pois é o contrato que mais atende as necessidades dos trabalhadores e também o contrato que mais resguarda os direitos da empresa.

Contrato com Prazo Determinado (experiência - exceção): é o chamado contrato de experiência, que pode durar até 90 dias, seja lá como for dividido este prazo (30+60, 45+45, etc), e também é feito através de registro em carteira e na previdência social. Este contrato só poderá ser prorrogado por uma única vez. Passado este prazo de 90 dias, caso o empregado continue na empresa, ou seja, caso ele seja aprovado, ele deverá passar para um contrato com prazo indeterminado.

Caso um funcionário, que já tenha trabalhado na empresa, ele pede demissão e depois de algum tempo ele volte a trabalhar nesta mesma empresa, para a mesma função, ele não poderá mais ter um contrato de experiência.

Outro detalhe é o caso de mulheres que engravidam durante o prazo de experiência. Neste caso, após o término dos 90 dias a mulher poderá ter o seu contrato finalizado mesmo estando grávida, sem nenhum ônus para a empresa, pois ela cumpriu o prazo pela qual foi contratada. Somente no contrato de prazo indeterminado é que a mulher possui estabilidade durante a gravidez.

No caso de funções transitórias (por até dois anos), pode-se usar também o contrato determinado. Por exemplo: vai ser construída uma ponte e a obra vai durar seis meses. O contrato poderá ser feito no prazo da entrega da obra. Esse contrato é justificado pelo prazo de entrega da ponte, portanto ele é legal, pagando-se os direitos que cada funcionário possui. Ou no caso de contratar alguém para substituir um funcionário que ficará afastado por um prazo certo, por exemplo, uma licença maternidade, que duraria quatro meses.

            No momento da contratação de um empregado, existem vários testes e exames que são exigidos pelas empresas para saberem exatamente quem estão contratando, como, por exemplo, teste de gravidez e de Aids (proibidos por lei), consulta SPC e outros. Tudo vai depender da função que o trabalhador irá exercer. Mas o importante é que o empregado não seja que o futuro empregado seja tratado de forma antiética e preconceituosa.

4.    Flexibilização do Direito do Trabalho:

Essa flexibilização do direito do trabalhador existe para tornar as regras mais maleáveis, sendo que hoje essas leis são muito rígidas. A lei protege, mas ela ainda pode ser mais flexível do que ela é hoje, para resguardar os direitos de ambas as partes, tanto empregador como empregado. As normas evoluem com o passar do tempo e com isso os direitos tende a melhorar, mas mesmo assim ainda são rígidas.

5.    Temas atuais para Discussão:

·         O Direito Internacional do Trabalho e o Papel da OIT (regras trabalhistas no mundo): OIT significa Organização Internacional do Trabalho – um órgão muito importante para nós brasileiros, pois a maior parte das nossas leis são baseadas e orientadas por leis internacionais, tais como: contratação de aprendiz maior de 16 anos, licença maternidade e outras.  A Justiça o trabalho ainda precisa modernizar muito e também agilizar mais os processos trabalhistas que hoje são muito demorados, por causa dos próprios advogados e dos juízes que dificultam os processos, acabando com algumas práticas dessas figuras.

·         O Trabalho Infantil: este assunto é tratado com muita preocupação por todos os órgãos, pois ainda existe muito, principalmente na área rural e também na área urbana, em alguns casos de forma ilícita com o tráfico de drogas. Para maiores de 16 anos trata-se de aprendizes e estagiários, que não podem trabalhar em ambientes perigosos e insalubres (que pode trazer prejuízo à saúde), não podem trabalhar após as 22:00 hs e nem fazer hora extra, trabalhando no máximo 8 horas por dia para não atrapalhar, principalmente o seu horário de estudo.

·         O Estatuto do Idoso (o emprego de pessoas de idade avançada): prevê que as empresas devem estimular a contratação de pessoas acima de 60 anos, pois os idosos vão perdendo espaço por causa dos mais jovens. Neste caso o poder público deveria incentivar e estimular as empresas a contratar pessoas acima de 60 anos não como obrigação, mas sim como política de responsabilidade social, pois se torna positivo tanto para a empresa como para o idoso.

6.    As propostas de alteração da CLT e Leis Especiais:

·         Décimo terceiro: temos que ficar atento às propostas e mudanças feitas pelo congresso, que querem mudar a forma de pagamento do 13º salário, ou seja, dividir o pagamento em parcelas mensais. Mas tudo isso ainda é só uma proposta. Ainda não foi nada decidido.

·         Licença Maternidade: a mudança mais atual é o aumento da licença de quatro meses para 6 meses, que já foi adotado em algumas cidades e estados no Brasil. Essa lei ainda não foi implementada, portanto ainda não é obrigatória para as empresas. Para uma empresa participar ela precisa se inscrever no projeto “Empresa Cidadã” e o empregado precisa requerer este direito. A empresa terá um desconto fiscal nestes dois meses a mais que a funcionária estiver de licença. Atualmente este direito se dá: quatro meses de licença em casa e mais dois meses (já trabalhando) onde a mulher poderá tirar 1 hora (dois saídas de meia hora) para amamentar seu filho. No caso do pai ele também possui licença no qual ele terá cinco dias úteis para ficar com a família. No caso dessa nova lei, a licença paternidade poderá aumentar para 15 dias, mas isso ainda está estão sendo estudados e discutido em alguns estados.

·         Contrato de Estágio: a lei de estágio é especial. É preciso que a escola seja conveniada a empresa para que haja este vínculo entre o aluno, a escola e a empresa contratante. O estagiário não é um empregado, mas ele possui remuneração e alguns direitos, mas também é excluído de outros direitos, tais como: 13º salário, FGTS e outros.

Professor: Flavio Bento

Resumo criado pela aluna Daniela Ferreira