1. Contextualização:
O tema Capacitação e Desenvolvimento estratégico de pessoas mostrarão ao aluno a necessidade de alinhar estratégicas e práticas de Gestão de Pessoas aos desafios das organizações na busca de padrões de comportamento compatíveis, mas o que isso quer dizer? É que nós estamos vivendo um processo de mudanças que traz impacto ás pessoas e com isso os gestores estão tendo que alinhar tudo isso para que as empresas não sofram com essas mudanças, mas quais são esses desafios?
· As mudanças acentuadas (na postura das pessoas, dos processos, na forma de gerir as pessoas, o mercado que reflete no consumidor e na concorrência, as tecnologias, nas relações sociais e no trabalho).
· As informações e os processos de globalização (é a questão da tecnologia, da informação em tempo real, um volume muito alto de informações que as pessoas passam a ter acesso, a possibilidade de troca de informações e como transformar tudo isso em ações).
· O surgimento de novos valores pessoais (são as questões das relações sociais, da primazia do social, dos relacionamentos e dos contatos sociais).
· A emergência de novos conceitos (o nosso consumidor está mais exigente, ele conhece melhor o seu direito, ele não aceita mais os que as indústrias produzem e oferecem, tendo assim um novo padrão de consumo e isso mexe com a estrutura das organizações que deverão se preparar para atender a todas essas mudanças).
· A velocidade das mudanças (a mudança sempre está na eminência de acontecer, mas, nunca saberemos exatamente quando irá ocorrer e com isso devemos sempre estar nos adequando aos novos processos, e as empresas precisam até se adiantar a essas mudanças para não ficar para trás dos seus concorrentes).
· As mudanças nas relações trabalhistas (novos tipos de contrato, os trabalhos hoje são mais por resultados e não pelo vínculo com a empresa).
· Os desafios sociais e ambientais (hoje as empresas são mais cobradas em termo de responsabilidade social e ambiental, sustentabilidade, uma série de fatores que deverão ser mudados dentro da empresa para se adaptar a este novo conceito).
· A orientação para o aprendizado organizacional (não existe mais o “sujeito” padrão dentro das organizações, mas sim conseguir ferramentas para que as pessoas façam essas mudanças em si mesmas e assim se desenvolvam mais).
2. O que é trabalho:
O trabalho não se trata apenas de uma ocupação e nem pode mais ser confundido com um simples emprego (valor de troca), mas está totalmente relacionado á identidade (reconhecimento) da pessoa, pois o ser humano está em um processo de desenvolvimento contínuo e é determinante na história e na sociabilidade dele, mas a sua forma passa por mudanças ao longo do tempo, com isso o ser humano sempre está em busca de novos conhecimentos. O Trabalho é algo dinâmico, que está em um processo constante de mudanças e melhorias.
3. Atividade em sala de aula:
Qual o significado do trabalho para você?
R: Para mim é uma ação transformadora que precisa ser feita com vontade e tem que trazer ao trabalhador felicidade e satisfação, tanto para ele como para a sociedade em que ele vive. O trabalho é uma figura importante para o homem, pois traz identidade, traz dignidade e conquistas, não só dinheiro, mas principalmente satisfação e reconhecimento.
4. Desenvolvimento:
O contínuo processo de Desenvolvimento se dá através das novas formas de interação entre as pessoas, ou seja, um precisa do outro, e é onde elas adquirem novas capacidades e habilidade (não estamos parados), e nessa interação são reconhecidas pelos outros, mas o homem está em contínuo processo de aprendizado, por isso ninguém é “sabe tudo”, pois sempre há algo que precisamos aprender.
Mas o que é Desenvolvimento Organizacional (DO)? É o conjunto de teorias que se focam para melhorar a atuação das pessoas junto ás empresas. Este conceito está ligado aos conceitos de mudanças e de capacidade de adaptação das organizações a essas mudanças, portanto, desenvolvimento organizacional ocorre através do desenvolvimento das pessoas e da própria organização em se adaptar e às vezes de se adiantar a essas mudanças.
E o Desenvolvimento de Pessoas é quando há um investimento na capacidade do trabalhador e de torná-lo uma pessoa apta e capas de executar tarefas, então, qualificação é diferente de competência.
5. Qualificação:
É o processo baseado no investimento em formação profissional para um grupo de trabalhadores, ou seja, ela possui um caráter mais social, que pode ou não estar vinculado á formação educacional (escolar), surgindo como uma demanda social (ações sociais) que estão ligadas à conjuntura do mercado.
6. Competências:
É a relação do saber como agir, a atitude da pessoa e também é um processo de caráter individual, ou seja, não tem como ser coletivo, pois pertence ao indivíduo que possui certas competências, dando ênfase da responsabilidade ao trabalhador pela própria formação, sendo baseado em categorias subjetivas (ou seja, não me basta ter um certificado, um diploma, eu tenho que saber fazer e agir na hora certa) e também podendo ser avaliada a partir de uma situação de problema em que o trabalhador consiga resolver a situação, ou seja, tem um saber prático. Resumindo: não é só agir, mas é saber fazer com excelência, ter conhecimento daquilo que está se fazendo. A atitude define a competência.
CHA
C= Conhecimento (saber) / H= Habilidade (saber fazer) / A= Atitude (Ação Agir)
7. Atividade em Sala de aula:
Cite exemplos das duas categorias – Qualificação e Competências – como critério de seleção de pessoal.
R: Qualificação: formação em curso superior, falar fluentemente línguas, possuir uma boa digitação e ter conhecimento técnico em Word e Excel.
Competência: saber trabalhar em equipe, possuir capacidade de ouvir, de concentração e de análise.
8. Filme – “Moment of Glory”:
· Competência;
· Habilidade;
· Atitude;
· Sintonia;
· Diferenças de competências;
· Um conjunto onde cada grupo (banda de rock - Scorpions, um coral de crianças e a Orquestra Sinfônica de Berlim) mantém a sua individualidade;
· Trabalho em equipe;
· Integração.
9. Pergunta:
Mas como trabalhar individualmente se o foco é o desenvolvimento do grupo? Quais as formas mais comuns de desenvolvimento nas organizações?
R: A competência é sempre avaliada individualmente, mas o foco é no indivíduo, e o resultado deverá ser avaliado em grupo, onde todos estão em busca de um mesmo objetivo. As formas de desenvolvimento nas organizações são feitas de forma s estratégicas e planejadas, como treinamentos, palestras e cursos.
10. Quadro comparativo entre: Educação, Desenvolvimento e Treinamento:
Dentro destes três itens, a educação (usado para preparar o indivíduo para o futuro), o desenvolvimento (usado para expandir o homem á assumir novas responsabilidades) e treinamento (usado como método que capacita o indivíduo imediatamente) haverá uma comparação em relação á sua definição, ao seu objetivo, ao enfoque, á responsabilidades, ao resultado esperado e ao tempo que se leva em casa processo.
Para um maior entendimento, estudar o material complementar enviado pela professora.
11. Fundamentos do Treinamento:
Um treinamento é usado quando nasce um momento de crise (atual ou futura) na empresa, quando há uma dúvida ou uma pergunta, quando isso acontece o treinamento é uma boa ferramenta para sanar essas dúvidas a todos os envolvidos. Também é utilizado quando eu preciso de alguém com alguma capacidade extra, ou seja, não existe um funcionário ideal, mas eu posso treiná-lo para que ele seja melhor do que já é. Também prevê uma troca simbólica, onde eu tenho que considerar a vivência do trabalhador e suas experiências. É um processo de mudança individual e organizacional, onde haverá a aquisição de novas informações e idéias e a preparação para o enfrentamento para futuros momentos de instabilidade.
O treinamento dentro de uma organização está em uma forma de ciclo, onde ele tem que estar elencado com os objetivos da empresa, saber o que se espera e qual o resultado que este treinamento terá. Com isso o treinamento envolve necessariamente quatro etapas em seu processo. São elas:
· Levantamento de necessidades de treinamento (LNT): é o diagnóstico da situação, ou seja, qual o problema dessa empresa, qual a pergunta a ser respondida. Para saber quais são essas necessidades é preciso, primeiro, fazer uma entrevista individual com os supervisores, gestores ou líderes da área, assim como na área técnica, podendo haver também a necessidade de que eles respondam um questionário geral e um técnico para o cargo dele. Quando o treinamento é com a área administrativa o melhor é a aplicação de um questionário, assim também como é feita na área operacional (fábrica), devido ao grande número de pessoas, mas podendo também ser usada a observação nas áreas (para saber, por exemplo, as falhas no processo de fabricação de um produto), a entrevista por amostragem e até a entrevista individual, quando necessária.
· Programação de treinamento para atender as necessidades: é a decisão quanto à estratégia, ou seja, quem treinar, em que treinar, onde treinar, quando treinar, quanto treinar e quem treinará, qual será o tipo de atividade a ser desenvolvida neste treinamento para resolver este problema, definindo os métodos que serão utilizados, ou seja, é o planejamento. Nessa etapa, depois de traçado o perfil dos problemas, é elaborado uma proposta de intervenção, identificando a fonte geradora de treinamentos relacionados à Formação (fornecer condições mínimas necessárias para o exercício do cargo), Aperfeiçoamento (fornecer condições de aprimoramento e melhorias para o exercício da função) e ao Desenvolvimento (fornecer condições para exercer novos cargos no futuro). É preciso planejar a forma de como se falar, de como ensinar o adulto (andragogia), mas para isso é preciso dar a eles um significado no treinamento que será dado, mostrar a eles o que este treinamento lhes dará de novo para o seu ambiente de trabalho e o processo de aprendizagem ter que ser de forma coletiva, devido ás suas experiências.
· Implementação e execução: ou seja, a ação a ser tomada na execução do treinamento, ou seja, é o momento que o treinamento acontece. Tem que ser tudo planejado antecipadamente para não ter surpresas no dia. É a realização do treinamento.
· Avaliação dos resultados: avaliação e controle dos resultados após o treinamento. É o acompanhamento, a verificação ou medição, a comparação da situação atual com a situação anterior ao treinamento, ou seja, saber se o treinamento deu resultado, foi efetivo ou se há a necessidade de uma retroação e com isso o levantamento de novas questões, de novos problemas. Esse é o grande desafio do gestor.
Donald Kirkpatrick (1975) propõe o treinamento em 4 níveis, tais como: Nível 01: Reação e Satisfação (avaliação de satisfação), Nível 02: Aprendizagem (avaliar o conteúdo aprendido), Nível 03: Mudanças de Comportamento e Nível 04: Resultados.
12. Atividade em Sala de aula:
De que forma a empresa pode ajudar nesse processo? Qual a postura do gestor para auxiliar no processo de desenvolvimento humano?
R: Proporcionando os recursos financeiros, materiais e estruturais e também é necessário que seja percebido pela organização de que esse desenvolvimento partiu da direção da empresa, ou seja, é uma decisão estratégica e isso dará força e visibilidade para a área de desenvolvimento. O gestor precisa estar a par de toda a situação e principalmente no desenvolvimento de sua equipe, motivando a todos para que cheguem juntos á um mesmo objetivo.
13. Pergunta:
Como transformar resultados de treinamento em indicadores para a área de Gestão de Pessoas?
R: Mapear os resultados através de observação nas áreas, através de questionários respondido pelas pessoas que participaram do treinamento, colocando isso a diretoria em forma de gráficos e números, fazendo um comparativo com os resultados anteriores ao treinamento, mostrando a evolução dos resultados.
14. Síntese:
Todo programa de treinamento deve estar baseado em um projeto de desenvolvimento a ser colocado em prática pela organização, ou seja, se é viável e se realmente foi objetivo, devendo fazer parte de um processo e ver se há tempo para observar os resultados, pois nada é imediato.
15. Novas Ferramentas de capacitação:
Atualmente existem novas ferramentas, mais modernas, com o intuito de desenvolver pessoas em um ambiente de trabalho, tais como:
· Coaching (treinador): é uma forma de preparar as pessoas para uma nova oportunidade, acompanhar e desenvolver o potencial (capacidade futura) e a competência (diz respeito ao passado da pessoa, aquilo que ela já fez, coloca a pessoa em uma situação real do trabalho) das pessoas, preparando-os para o mercado.
· Mentoring: exercido pela própria empresa, podendo ser desenvolvido pelo próprio líder junto aos outros funcionários.
· EAD: é o ensino a distância, pois reduziu muito o custo do ensino e sem a necessidade do deslocamento do funcionário até á faculdade.
· Universidades corporativas: usado para gerenciar o conhecimento dentro da organização onde todos os funcionários detêm a mesma informação.
16. Ações Estratégicas (síntese):
A Gestão de capital humano é exercida no dia a dia, pelos gestores de pessoas (líder) e é necessários o desenvolvimento da organização com ações estratégicas que estimulem o desenvolvimento, ou seja, a direção da empresa precisa estar comprometida com esse desenvolvimento. Também é necessário o desenvolvimento de práticas de manutenção dos talentos internos, ou seja, é preciso uma política para manter estes talentos na empresa e o conhecimento precisa ser amplo e profundo, cobrindo aspectos técnicos (capacitação) e do negócio e contribuir para gerir adequadamente o processo competitivo. Todo esse esforço precisa estar ligado à estratégia, planejamento e das mudanças que ocorrerão a médio ou longo prazo.
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